近日，我校人藝數法學院王松教授與經濟學院合作，指導研究生林致遠以杭電為第一單位在Nature子刊Humanities & Social Sciences Communications（SSCI一區(qū)）上發(fā)表了題為“Pay structure and firm technological innovation: comparative research based on three pay gaps”的研究論文（DOI: https://doi.org/10.1057/s41599-024-02820-0）。該論文的第一兼通訊作者是我校人文藝術與數字媒體學院教師王松，第二作者是我校經濟學院碩士研究生林致遠。
中國式現(xiàn)代化需要技術創(chuàng)新驅動的企業(yè)高質量發(fā)展，企業(yè)人力資源作為知識主體是驅動創(chuàng)新最重要資源之一。企業(yè)員工薪酬差距對員工的創(chuàng)新行為有著重要影響。雖然之前的研究已經廣泛探討了薪酬差距與企業(yè)技術創(chuàng)新之間的相關性，在同一框架內全面調查各種薪酬差距與創(chuàng)新的關系仍然是一個研究不足的領域。
鑒于此，為了加深對薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新復雜關系的理解，通過對2009年至2019年期間的中國上市公司的實證分析，考察了企業(yè)內外部多重薪酬差距（管理層和員工薪酬差距、管理層內部薪酬差距、管理層和同行業(yè)最高薪酬管理層薪酬差距）共同對企業(yè)創(chuàng)新的影響方向和作用機理。研究發(fā)現(xiàn)，考慮到錦標賽理論和社會比較理論同時存在，且在不同薪酬差距的區(qū)間內強弱發(fā)生改變，導致薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新的影響呈現(xiàn)潛在的倒U型關系，不同群體員工受到薪酬差距的激勵效果不同導致了三種薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新的影響出現(xiàn)差異，具體而言，內部薪酬差距呈現(xiàn)倒U型曲線的左半部分，而外部薪酬差距呈現(xiàn)完全倒U型。不同薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新的影響也受到一些企業(yè)、行業(yè)特征的調節(jié)作用。
此外，fsQCA檢驗的結果揭示了大、小規(guī)模企業(yè)實現(xiàn)高創(chuàng)新績效的不同路徑，小企業(yè)可以通過管理層薪酬激勵、內部錦標賽或員工錦標賽來激勵創(chuàng)新；大企業(yè)可以走不同的道路，包括管理層股權激勵、管理層低薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略成長的結合，或管理層薪酬與股權激勵的結合。不同薪酬差距和企業(yè)創(chuàng)新之間錯綜復雜的相互作用也取決于行業(yè)和企業(yè)特征，因此，我們的研究強調了精心設計薪酬結構的重要性。
本研究豐富了錦標賽理論和社會比較理論并擴展了企業(yè)技術創(chuàng)新激勵領域的文獻，同時對企業(yè)結合自身特性和商業(yè)策略，設置一套服務于創(chuàng)新的薪酬體系做出了重要貢獻。
Humanities & Social Sciences Communications是Nature旗下唯一面向人文社會科學的子刊，在全球人文社科領域具有重要影響力，此項科研成果對于進一步提升學校及人文學科在國內外的影響力具有重要意義。
